说说这个开源区块链招聘的话题

其实这事儿没那么复杂，大多数人一听到“开源区块链”这几个字，就觉得高大上，实际上咱们谈的就是个招聘的问题。说到这里，很多朋友可能会问，招个开发者难吗？难，不仅难，还花钱。招不对人，就真是赔了夫人又折兵！我之前也在这方面吃过大亏，今天就和大家好好唠唠，怎么才能把这块蛋糕分好。

开源区块链人才的现状

现在区块链行业火得不得了，人才缺口也是大得惊人。最近有个朋友在某热门区块链项目上招人，结果面试了十几个人，就找到一个还算靠谱的。为了鼓励人才，他竟然开出了年薪超50万的价格，结果全都石沉大海。别问我为啥，这年头，不少优秀的技术人员根本不想换工作，或是对区块链根本不感冒。他们宁愿安稳地待在大型互联网公司里，拿着十几万的工资去做一些轻松的事儿，干嘛去冒这个险呢？

怎么打出一手好牌

我当年招人的时候发现，打出好牌的关键在于“精准”。别光盯着知名度高的大牛，虽然他们技术好，但也未必能适应你们的团队。人才不仅要会技术，更要能融入你的文化。尽量多放一些具体的招聘要求，比如“熟悉某个开源项目”、“有过Dapp开发的经验”等等。不然你就只能接到一堆简历，收获的基本都是外围圈子的人。

招聘渠道总得选准吧

在这方面，我推荐几个靠谱的招聘渠道。首先，Github上挖人才，有些开发者甚至在上面发布自己的项目。在看到有意思的项目后直接给开发者发私信，别嫌麻烦；其次是一些技术论坛，比如某个技术者交流的微信群，直接找那些积极分享的，向他们提出合作建议。还有一个就是行业会议，千万别远离这些线下机会，面对面聊简直是谈生意的绝佳时机。

面试环节，别出错

我觉得面试是个特别容易犯错误的环节。有些面试官特别喜欢问一些抽象的问题，比如“你对区块链的见解是什么？”这就跟问你对未来的看法一样，无从下手。其实直接聊项目经历，问问对方在之前的工作中遇到过的最棘手的问题是什么，怎么解决的，逻辑上的推理和实际经验才是最关键的。还有就是，如果能让面试者现场写点代码，看看他动手能力，那更完美了。实在的技术能力，才是王道。

薪资和福利的合理搭配

别听外面的人说，要给出特别高的薪资才能吸引人。其实高薪水并不是唯一的方式，工作环境、学习机会、团队氛围等这些都很重要。比如，很多年轻的程序员更看重的是能不能在工作中学到新知识，而不是单纯地拿工资。你可以考虑策划一下员工内部技术分享会，或者给他们提供进修学习的机会，展示你团队的重视程度。这样的情况，他们会感觉到你用心，自然愿意留下来。

常见的招聘误区

说到这里，想和大家分享几个我常见的招聘误区。第一个就是只看学历，这点很多人都犯，特别是一些HR。他们认为学历越高，越能说明问题。其实不然，很多所谓的985高校出来的学生，理论知识满满，但在实战中却一无是处，根本解决不了问题；第二个误区就是过于理想化。别以为你找个完美的开发者就能一劳永逸，实际上他们也会有各种各样的缺点；第三个就是忽略文化适配，合适的团队文化能让一个开发者发挥到极致，这比单单靠技术强大来得更实在。

总结一下，哪条路才是最踏实的选择

其实你就得明白，招聘不是一次性买卖，而是要建立起人脉关系网，长线发展。别期望我今天发个招聘信息，明天就能直接找到合适的人。很多优秀的开发者并不急于跳槽，他们更愿意在互动中了解你们，慢慢投资感情。建议你持续关注一些开源区块链项目，投入一些时间去认识，然后在社交圈中慢慢积累资源。这个路走得慢，但真的值得。最后，要坚持长期的招聘规划，不然可能短期内会发现各类人才流失。记住，耐心和细致才是打开这扇门的关键。

新手引以为戒的常见问题

对于新手来说，最常犯的三个蠢事我给大家归纳一下：第一，不做行业调研，直接上手就发招聘信息。认为就能招到人，结果无功而返；第二，招聘进程拖延。心急的招聘官往往会选一个“凑合”的人，过一段时间会发现，又得重新招人，真是得不偿失；第三，不重视入职后的培训。新来的员工都希望能快速适应环境，再不培训他们，可能需要三到六个月才能真正上手工作，那这样的时间成本可是非常高的。

如果不这么做会损失多少钱，你问我？我敢打赌，一年的工资里有不少都会打水漂。开发人才的流动性大，没必要妨碍自己的发展，快速找到合适的人才，才能让团队保持竞争力。在这条路上，其实真的得用心，努力挖掘人才，方能迎来更美好的明天。

如果你还有其他问题，随时来问我，愿我的经验能对你有所帮助，彼此一起扬帆起航，让开源区块链的世界更加精彩！